Salle de presse

Malgré un cadre légal protecteur en place au Canada et au Québec, les politiques, la culture organisationnelle et les pratiques de gestion des organisations peuvent accentuer les inégalités présentes dans la société et même en être la source. Elles ont une grande influence sur la mobilité sociale des personnes à l’emploi, notamment celles issues de groupes plus vulnérables sur le marché du travail. Et quand les facteurs de vulnérabilité s’additionnent, les inégalités se creusent davantage.

L’Observatoire québécois des inégalités dévoile aujourd’hui son portrait des inégalités en milieux organisationnels. Couvrant l’éventail des inégalités d’opportunités, de revenu, de qualité de vie au travail et de pouvoir, il contient également des pistes de solution afin de les réduire.

Les organisations ont tout à gagner à mettre la réduction des inégalités au cœur de leurs préoccupations. Un tel effort permet non seulement d’influencer positivement la pérennité et la performance financière, de stimuler l’innovation, d’améliorer la qualité des produits et services, d’assurer l’attraction et la rétention des personnes à l’emploi tout en améliorant leur bien-être et leur santé mentale, mais également de réduire les risques et les coûts associés aux conflits sociaux et à la gestion de la réputation.

Pour consulter le rapport : bit.ly/croissanceinclusive

 

Faits saillants :

  • En 2017, au Québec, 1 emploi moins qualifié sur 5 était occupé par une personne âgée de 55 ans et plus.

  • En 2019, au Québec, les personnes âgées de 45 ans et plus avaient la durée moyenne de chômage la plus élevée (27 semaines vs 18 semaines pour la population générale).

  • Les femmes sont souvent les premières à perdre leur emploi lorsque les entreprises vivent des difficultés. Selon Statistique Canada, 67 % des emplois perdus pendant la pandémie de COVID-19 au Québec ont touché les femmes.

  • En 2016, les femmes représentaient seulement 19 % des membres des conseils d’administration et des membres de la haute direction des entreprises canadiennes.

  • Selon le Conseil du statut de la femme, la zone paritaire à viser au sein des conseils d’administration se situe entre 40 % et 60 %.

  • Au Québec, entre 2009 et 2019, la croissance réelle de la rémunération horaire des femmes s’élève à 12 % contre 9 % pour les hommes. Toutefois, à ce rythme, le rattrapage risque de prendre plus de 30 ans.

  • Au Canada, parmi les personnes ayant une incapacité, 12 % ont affirmé s’être fait refuser un emploi en raison de leur état dans les cinq années précédentes.

  • Le taux de chômage des personnes ayant une incapacité est presque deux fois plus élevé que celui de l’ensemble de la population.

  • La population immigrante présente un taux de chômage plus élevé que la population non immigrante, et exprime vivre une recherche d’emploi plus longue.

  • En 2010, les membres issus d’une minorité visible nés au Canada et ayant fait des études universitaires touchaient en moyenne 0,87 $ pour chaque dollar gagné par leurs pairs n’appartenant pas à une minorité visible.

  • Au Canada, en 2020, 31 % des personnes appartenant à une minorité visible ont reconnu avoir été témoins ou avoir fait l’objet d’expression de jugement ou de mauvaise conduite en raison de l’appartenance ethnique ou de la couleur de la peau dans leur milieu de travail actuel.

  • En 2018, seuls 4,5 % des cadres de la fonction publique québécoise étaient membres de minorités visibles ou ethniques.

  • En 2020, 12 des 20 plus importantes entreprises québécoises cotées en Bourse ne comptaient aucune personne racisée, en situation de handicap ou autochtone sur leur conseil d’administration.

 

Pistes de solutions possibles :

  • Engagement clair de la part de la haute direction envers la réduction des inégalités par l’adoption au sein même de la stratégie organisationnelle de processus et d’objectifs en matière de parité, de juste représentativité et de transparence en matière de rémunération.

  • Former et sensibiliser aux différents biais, préjugés et impacts potentiels les personnes responsables du recrutement, de l’intégration et de la rétention.

  • Faire une analyse différenciée selon le sexe et les autres facteurs de vulnérabilité (ADS+)(origine ethnoculturelle, genre, âge, orientation sexuelle, situation de handicap) des politiques et pratiques afin d’estimer si certains groupes en bénéficient de façon disproportionnée ou s’ils en font les frais.

  • Adoption d’une politique de tolérance zéro envers l’expression de préjugés, la discrimination et le harcèlement, complétée par des recours bien définis pour assurer la protection de toutes les personnes à l’emploi contre les agissements hostiles ou déplacés.

  • Octroi d’autonomie et de flexibilité aux différents niveaux de l’organisation du travail (tâches, responsabilités, horaires, lieu de travail) et changement de la perception selon laquelle la conciliation travail-famille serait une réalité exclusive aux femmes.

  • Application de multiples maximums entre le plus haut et le plus bas salaire au sein de l’organisation, le revenu étant l’un des plus puissants leviers pour contrer les inégalités et diminuer la vulnérabilité des personnes au cours de leur vie.

  • Professionnalisation des processus de recrutement et mentorat des conseils d’administration afin d’intégrer et de retenir les personnes issues des groupes sous-représentés

  • Limitation de la durée des mandats des administrateurs et administratrices afin de favoriser la rotation des profils.

 

À propos de l’Observatoire québécois des inégalités

Basé à l’Université de Montréal, l’Observatoire québécois des inégalités est un courtier de connaissances qui éclaire avec des connaissances scientifiques vulgarisées les réflexions et les prises de décision concernant les inégalités de revenu, d’opportunité et de qualité de vie. observatoiredesinegalites.com

 

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Pour toute demande d’entrevue ou d’information, les médias peuvent communiquer avec :

Marie Lamarre

Conseillère en valorisation de la recherche
m.lamarre@observatoiredesinegalites.com
438 868-9561